PerformanSe : les enjeux d'une confession informatisée

 

Thomas HELLER[1]

 

 

 

 

 

 

Résumé

Dans les domaines du recrutement, de l'évaluation, de l'orientation et de l'insertion professionnelle, l'informatique a pénétré la sphère des tests de personnalité. Un de ces tests, PerformanSe, est l'objet de cet article ; il en propose une approche critique, dans le prolongement des réactions qu'il a suscité il y a quelques années lorsqu'il fut introduit dans l'entreprise publique EDF-GDF. Au-delà des limites théoriques et pratiques relatives aux visées d'un tel test (saisir la personnalité), son analyse révèle un certain nombre d'enjeux (idéologiques, psychologiques et politiques) qui impliquent l'informatique de façon secondaire, mais non négligeable.  L'hypothèse principale défendue ici, prenant appui sur les travaux de Michel Foucault, est que la spécificité de ce test, rapporté au contexte socio-économique, managérial, et culturel de son usage, en fait l'instrument d'une nouvelle «pastorale» et d'une technologie de pouvoir qui a le «soi» comme objet et comme cible.

 

Abstract

Today, in the field of recruitment, appraisal, and carrer advising, computer is used to treat personality test. One of these tests, called PerformanSe, is the object of this paper, which suggests a critical approach of it. Beyond the theorical and practical limits of this kind of tests, its analysis shows some stakes (ideological, psychological and political) ; in the eyes of these stakes, the role of computing is not the most important, but not inconsiderable. The main hypothesis we develop is that the specificity of this test (related to the socio-economical, managerial and cultural context of its use) can be understood as an instrument of a new «pastoral» and a new technology of power. The self is the object and the target of this technology.

 

 

Introduction

Dans le domaine du recrutement des salariés, les années 80 et 90 ont vu proliférer de nombreuses techniques de sélection plus ou moins fallacieuses : morphopsychologie, numérologie, graphologie, irisologie, astrologie, programmation neuro-linguistique, tests divers de personnalité. Dans tous les cas, il s'agit, à partir de certaines caractéristiques d'un  individu ou de ses comportements, organisables en signes interprétables, d'induire des dispositions internes susceptibles d'avoir une portée prédictive. Sans aucun doute, les conditions de l'accès au travail - avec une demande en général supérieur à l'offre favorisent l'usage et le développement de ce genre de techniques. Aujourd'hui, certaines de celles évoquées ci-dessus ont disparu, tandis que d'autres, plus classiques comme les tests de personnalité, se sont affinés, et se sont enrichis des apports de l'informatique. C'est le cas notamment de PerformanSe. Bien que son introduction dans l'entreprise EDF-GDF à la fin des années 90 entraînât de vives réactions de la part des syndicats, et mobilisât de nombreux intellectuels, il demeure aujourd'hui très utilisé, non seulement dans le domaine du recrutement et de l'évaluation des salariés, mais également dans celui de l'insertion et de l'orientation professionnelle.

A partir de l'analyse des facteurs contextuels favorisant la diffusion d'un tel test, de ses  limites théoriques et pratiques, de son contenu et de la situation d'évaluation, il s'agit de saisir les enjeux de celui-ci. L'hypothèse principale que nous défendons, inspirée par les travaux de Michel de Foucault, est que ce genre de tests, porté par l'idée de développement personnel, relève à la fois d'une nouvelle «pastorale» et d'une technologie particulière de pouvoir.

 

 

1)       Description du test

PerformanSe. Avec un S et un E à la fin, pour Système Expert. Un système expert est un dispositif informatique capable de traiter de l'information dans un domaine précis et de fournir à un utilisateur des solutions à un problème posé et des orientations en matière d'actions. Il s'agit d'une informatisation du travail de l'expert. Plus concrètement, PerformanSe est un logiciel qui permet de dresser le profil psychologique d'un individu dans une situation de travail. C'est aussi le nom de l'entreprise créée en 1988 (PerformanSe SA)  qui se présente comme “éditeur de solutions de gestion de connaissances et de compétences comportementales”[2],   et qui développe en particulier ce produit.

En fait il serait plus juste de parler de gammes de produits ; il existe en effet différentes versions du logiciel, qui renvoient à des usages spécifiques relevant  de la gestion des ressources humaines. Notre propos s'appuie plus précisément sur les tests PerformanSe-Dialog, et PerformanSe Oriente.

Dans les deux cas, la démarche est la même : un individu placé devant un ordinateur est confronté à 70 items et pour chacun d'eux choisit la proposition dont il se sent le plus proche parmi deux qui lui sont faites. Ces items renvoient :

-         d'une part à l'image que l'individu a de lui-même, de ses capacités et aptitudes, de ses préférences, de ses goûts, de ses états émotionnels, de ses comportements et attitudes ou encore de ses traits de caractères (par exemple : un de mes points forts est : 1- prévoir rapidement les conséquences de mes décisions, 2- analyser les situations dans le détail).

-         d'autre part à l'image que l'individu a de la façon dont il est perçu par les autres (par exemple : quand je participe à une réunion on me trouve 1- plutôt discret, 2- plutôt expansif…)

-         enfin à des opinions  (par exemple : “à chacun sa vérité” est pour moi 1-un facteur de désordre ou 2-un signe de bon sens).

Une fois le test terminé et après quelques instants, la machine fournit sous forme de texte et de tableau un profil de l'individu.

Pour PerformanSe-Dialog qui est le logiciel de base, cette restitution comprend :

-         un texte de quatre pages, structuré en six parties qui propose une interprétation du profil de l'individu : l'énoncé de quelques traits généraux, son comportement au travail, son rapport aux autres dans le travail, son rapport à la hiérarchie, son comportement face au stress, l'environnement de travail dans lequel l'individu se sent le plus à l'aise (environnement de travail).

-          un histogramme qui permet de visualiser, pour un des termes de dix couples de variables comportementales, son propre niveau en pourcentage (extraversion, anxiété, affirmation, réceptivité, rigueur, dynamisme intellectuel, combativité, motivation de réalisation, motivation d'appartenance, motivation de pouvoir).

-         deux listes de traits appelées «points d'appuis» et «points de vigilance».

PerformanSe-Oriente est un peu différent en ce sens que ce test propose en 12 pages un profil en rapport avec une série d'activités en regard desquels l'individu semble plus ou moins bien adapté. Le texte de restitution propose un «pronostic comportemental» sur 8 types d'activité pouvant caractériser un emploi : échanger, produire, gérer, administrer, encadrer, argumenter, concevoir et créer. Pour chacune de ces activités, le profil est accompagné de deux listes de traits répartis en «points d'appui» et en «points de vigilance».

Ainsi, le premier test propose une réponse à la question «comment suis-je dans une situation professionnelle et salariée ?» (cette question renvoie à cette autre : «qui suis-je dans le travail ?») ; tandis que le deuxième propose une réponse à la question «Pour quoi suis-je fait professionnellement ?»

 

 

2) PerformanSe, un test condamné et banalisé.

En 1997, suite à l'introduction des logiciels “Oriente express” (outil d'aide à l'orientation professionnelle) et “PerformanSe” à EDF-GDF service le Groupement National des Cadres CGT de la fédération nationale de l'énergie (GNC), publiait un numéro spécial de sa revue Options GNC intitulé «PerformanSe, l'idéologie du management». Le contexte d'alors est celui, toujours d'actualité, de la transformation du service public, de son adaptation à une logique de marché. Cette réorientation est accompagnée d'une redéfinition de la gestion des ressources humaines. La publication du GNC fait suite également à la diffusion d'un document à l'attention des directeurs des centres EDF-GDF services intitulés la «la composante sociale du développement» dans lequel il est fait état de l'usage de PerformanSe dans les termes d'une connaissance du profil comportemental de l'individu en vue «de le rapprocher et de le comparer avec un profil de référence interne correspondant à un attendu»[3].

L'intérêt de ce dossier du GNC est de réunir un ensemble de réactions de personnalités venant d'horizons très divers, essentiellement de la recherche. Ainsi, le généticien Albert Jacquard, l'économiste Philippe Paraire, les philosophes Lucien Sève et Jean Sur, les médecins du travail Alain Carré et Ph Davazies, les sociologues Danielle Linhart, Jean-Pierre Le Goff, Jean-Pierre Durand, Michel Villette, Michel Crozier, Paul Bouffartigue, un administrateur du CNRS Joël Choisy, l'écrivain Viviane Forrester (l'horreur économique, 1996), et l'auteur compositeur Jean Ferrat.

Tous - évidemment - dénonce et condamne l'usage d'un tel logiciel, et la plupart invite à la lutte contre de telles pratiques.

Sept années se sont écoulées depuis la parution de ce manifeste anti-PerformanSe.

Aujourd'hui, à en croire le site internet  de l'entreprise PerformanSe S.A, 29 sites EDF-GDF utilisent ses services. Mais PerformanSe n'est qu'un outil parmi les nombreux autres sur le marché de la GRH. Dans une centrale électrique du nord de la France, une évaluation de certains cadres a été récemment menée avec le logiciel Xtrême7[4]. Ici, l'évaluation est confidentielle, c'est-à-dire que chaque salarié reçoit personnellement ses résultats d'une société de consultants qui a traité les données. Par contre, si le salarié le désire, il peut évoquer son cas avec un responsable du service RH. En revanche la société de consultants est intervenue dans l'entreprise pour une restitution collective des profils analysés, des tendances qui se dégagent en matière comportementales. A partir de là, il s'agit de mettre en place des sessions de formation. Une étudiante en stage dans cet établissement était particulièrement chargée de rechercher les relations possibles entre les critères retenus par le logiciel Xtrem7 et les critères retenus par EDF-GDF définissant le manager idéal   (consignés dans un document datant de novembre 2001 appelé «charte du manager»). La logique des usages n'a guère changé.

Aujourd'hui, selon les informations diffusées sur son site internet, PerformanSe compte parmi ses clients des entreprises comme PSA, Castorama, AGF, la Caisse d'Epargne, le club méditerranée, le Crédit agricole, le Crédit foncier, la Poste, la SNCF ; des institutions comme l'ANPE, l'APEC, la CCI, la Chambre des Métiers ; des écoles ou des centres de formation comme l'AFPA, le GRETA, 9 écoles supérieures de commerce, un institut d'études politiques, ou encore cinq instituts universitaires de technologie (IUT).

Il semble ainsi qu'un certain engouement se soit emparé des mondes de l'entreprise, de l'éducation, de l'orientation, de l'insertion, de la recherche d'emploi, pour cet outil ou encore que son emploi se soit banalisé, en dépit d'une condamnation qui ne se limitent pas d'ailleurs à la revue relativement confidentielle “Option GNC.  Une partie de l'ouvrage de Jean-Pierre Le Goff «La barbarie douce, la modernisation aveugle des entreprises et de l'école» (1999), est consacrée à ce qu'il appelle les «logiciels de manipulation».

 

3)      Un contexte de diffusion favorable

Toutefois, si engouement il y a pour cet outil, il serait erroné de dire qu'il y a là une nouveauté. En effet, les tests de personnalité font partie des moyens utilisés depuis longtemps par les entreprises pour le recrutement ou la gestion de carrière. Et ils ont aussi depuis longtemps fait l'objet de virulentes critiques. On peut citer ici pour exemple l'ouvrage du psychologue américain William Whyte, l'homme de l'organisation (1959), dans lequel il consacre un chapitre à ce qu'il appelle «les tests du conformisme». Dans ce chapitre, l'auteur s'attaque à la prétention scientifique de ces tests, à la possibilité même de mesurer ce qu'on appelle la «personnalité»… Les critiques, en définitive, ne diffèrent guère de celles d'aujourd'hui, de même que les pratiques, puisqu'il est question aussi de confronter un profil idéal dessiné par une direction à celui d'un candidat à l'embauche ou à une promotion.

La diffusion des tests PerformanSe renvoie à des préoccupations anciennes et renouvelées des organisations. Mais aujourd'hui le contexte est propice à une extension de l'usage de ces tests :

- En premier lieu parce que les entreprises ont de nouvelles exigences à l'égard des salariés. Ces exigences, considérées comme vecteurs d'efficacité et corrélatives de transformations du travail et de ses conditions (plus intellectuel, plus relationnel, plus autonome, moins disciplinaire) dans un environnement davantage imprévisible, seraient davantage liées à certaines dispositions du travailleur, qu'il s'agirait alors de révéler et/ou de transformer.

Par ailleurs, les exigences des organisations en matière d'employabilité conjuguées à un chômage endémique sont une aubaine pour les promoteurs de ces tests qui font maintenant partie des bilans de compétences et constituent une étape préalable à l'insertion, à la réinsertion, ou à l'orientation.

En second lieu, on ne saurait trop sous-estimer également le rôle de la technologie dans cette diffusion des tests de personnalité. L'outil PerformanSe a cette particularité de pouvoir être utilisé sans qu'il soit nécessaire de posséder une quelconque compétence en psychologie ; de l'avis de ses promoteurs deux jours de formation suffisent pour pouvoir s'en servir et accompagner la démarche d'évaluation. Cette particularité, le document du GNC en témoigne, inquiète les psychologues professionnels qui voient là un risque pour l'évalué (on ne peut pas mettre l'évaluation entre les mains de n'importe qui).  Mais cette crainte en masque certainement une autre : la remise en cause du rôle du psychologue en tant qu'expert. La puissance de calcul de la machine est sans commune mesure avec les capacités de l'être humain pour traiter les informations et proposer une interprétation ; l'outil est en cela nettement plus rentable.

Enfin, on peut émettre l'hypothèse que la diffusion de tels tests bénéficie d'un contexte socio-culturel particulièrement favorable, qui s'ajoute à ce qu'on pourrait appeler un désir culturel de connaître la vérité sur soi. Ce contexte, marqué par l'importance du rapport à soi, a notamment été analysé par le  sociologue Alain Ehrenberg (1995) :

[…] nous sommes incités à être responsable de nous-même. La vie était vécue par la plupart des gens comme un destin collectif, elle est aujourd'hui une histoire personnelle. Chacun, désormais indubitablement confronté à l'incertain, doit s'appuyer sur lui-même pour inventer sa vie, lui donner sens et s'engager dans l'action. Ce changement de situation de l'individualité, cette prise en charge personnelle là où régnaient des règles comportementales fixes constituent une tendance de fonds des sociétés démocratiques avancées (Ehrenberg, 1995, p.18).

Ce changement se traduit notamment par une injonction à être soi («be original, be yourself» exige, par voie d'affichage, une marque de boisson alcoolisée). Des tests comme ceux de PerformanSe deviennent ainsi les outils de cette approche de soi prélude à «l'invention de sa vie» : par exemple, mieux se connaître pour ne pas se fourvoyer dans une voie professionnelle pour laquelle on ne «serait pas fait», ou encore mieux se connaître pour s'améliorer, se développer - personnellement.

 

4)      Décrire, façonner.

Les tests PerformanSe ne se présentent pas comme des tests de personnalité ; c'est un terme que nous n'avons pas repéré dans la littérature en ligne produite par l'entreprise qui préfère parler de «compétences comportementales» d'un individu, ou encore de son «patrimoine de compétences», ou encore «d'image de soi». Mais les notions de patrimoine ou de soi y réfèrent, de même que les couples de variables qui font l'objet de l'investigation ; par ailleurs les comportements décrits, exprimés en tendances, induisent un lien avec la personnalité. A la base de ces tests, il y a donc le postulat selon lequel la personnalité existe, ce qui fait débat.

Qu'est-ce que la personnalité ? Du point de vue de la psychologie,

La personnalité n'existe pas au même titre qu'une fourrure ou une personne : on ne peut pas la caresser ni lui serrer la main. C'est une construction hypothétique inférée à partir de ce que dit (ou ne dit pas) et fait (ou ne fait pas) un être humaine pour rendre compte chez lui d'une structure relativement stable d'éléments qui lui sont caractéristiques, qui font donc en sorte qu'on ne le confondra pas avec quelqu'un d'autre et qu'on pourra prédire son comportement ultérieur dans une situation donnée (Leyens, 1983, p. 143) .

Hypothétique, la personnalité est toutefois un concept nécessaire pour décrire un individu, expliquer ses comportements. Cette activité de description est une pratique sociale courante, et dont les implications sont importantes : «avec elle, on joue son avenir et parfois sa tête» (Leyens, 1983, p. 142).

Le problème est que cette description ne peut reposer que sur des inférences à partir de ce qui est directement observable, les comportements, ou de ce que dit un individu, ce qui favorise les raisonnements de type tautologique : d'un individu qui a du mal à s'exprimer en public, note Leyens, on ne dira pas seulement qu'il se comporte en timide, mais qu'il est timide «nous expliquons un comportement que nous qualifions de timide par le fait que son auteur est timide, et nous concluons en disant qu'il a telle personnalité parce qu'il produit tel comportement» (1983, p. 144).

Par ailleurs, la psychologie sociale a montré que pour cette activité, nous avons tendance à surestimer le rôle de dispositions internes dans le comportement des individus, au détriment de facteurs situationnels, ce qu'elle a nommé l'erreur fondamentale. Elle caractérise une pratique ordinaire de la psychologie qui donne du crédit au principe même d'un test qui permettrait d'approcher la personnalité.

Or, comment s'assurer par exemple que le comportement, dans le cadre d'une observation, renvoie bien à une disposition interne et non à la situation ?

 C'est un point sur lequel insiste le psychosociologue Jean-Léon Beauvois (1994) qui, faisant reposer cette assurance sur le principe de co-variation,  considère que le respect de ce principe pose des contraintes en matière d'observation qui rendent particulièrement difficile la possibilité de mettre à jour un lien entre comportement et disposition.

Et que dire quand ce lien est établi sur la base d'un questionnaire ? Comment s'assurer que l'individu qui y répond ne projette pas un rôle social sur les items proposés ? Comment s'assurer que les réponses ne seront pas déterminées par l'appréhension qu'il a de sa personnalité ? Comment s'assurer que ses réponses ne seront pas déterminées par les représentations qu'il se fait de certains attendus à son égard ?

Parmi les critiques faites au logiciel PerformanSe dans la revue du GNC, la non scientificité ou la pseudo-scientificité justifie une fin de non recevoir. Certes, dès lors qu'une technique se fait passer pour de la science, il est important de dénoncer l'imposture, même si un tel critère - la science - ne devrait pas en soi être un facteur suffisant pour mettre en berne son esprit critique ; après tout, la science peut se tromper, ou plus simplement le régime de vérité qu'elle propose dépendre de postulats qui échappent à toute démonstration.

Mais cette critique est aussi insuffisante car si l'usage social de la technique pose problème, la scientificité ou non de cette technique est en définitive secondaire ; à moins de considérer qu'effectivement un test scientifique préserverait son usage social de ce dont on pourrait l'accabler (totalitarisme, clônage social…) ; à moins de considérer que fondée sur la science, un test et les décisions qui en découlent sont nécessairement justes et bons. Ici, on ne peut mettre en doute l'idée que les concepteurs de ces test se sont appuyés sur des théories et ont mis en œuvre des méthodes qui relèvent de la science. Mais le fait que des tests aient un fondement scientifique à la fois dans leur élaboration et dans les calculs qui président à la restitution des résultats ne sauraient garantir la scientificité de ces résultats, et ceci au moins pour cette raison qui tient à la présence de jugements de valeurs dans le contenu. Cette présence de jugements de valeurs réintroduit le contexte culturel et social ; l'évaluation perd nécessairement en objectivité.

Ceci ne veut pas dire pour autant que les portraits qu'ils dessinent sont faux, même si l'on ne pourra jamais savoir si ils sont vrais. Mais ils font sens, ce qui inscrit le résultat dans un autre régime de vérité que celui de la science, en tout cas de la science positive. Mais ce n'est pas sans implications. En effet, il ne faut pas négliger l'hypothèse selon laquelle ce test, tout en «décrivant» les gens, les façonnent également. La différence entre les sciences de la nature et les sciences sociales en matière de classification, fait remarquer le philosophe Ian Hacking, est :

[qu'] «il existe une interaction dynamique entre les classifications développées par les sciences sociales et les individus ou les comportements qui sont classifiés. Le fait d'appliquer une catégorisation aux individus peut les affecter de façon directe. Cela peut même les changer (…) Il n'en va pas de même pour les classements des choses : ils n'interagissent pas avec les choses, ils sont «indifférents». (Hacking, 2002, p. 537)

Cette remarque de Hacking invite à  considérer que la manière de décrire les gens, peut, en retour, d'une part induire des comportements, cohérents avec le portrait qui est dressé, d'autre part amener un individu à changer ce qu'il pense de lui-même. Sans doute faudrait-il parler d'un double façonnement, en ce sens qu'à celui qui découle du portrait (lieu d'une identification), s'ajoute celui qui résulte de la reconnaissance de faiblesses débouchant sur des actions afin de s'améliorer.

Et si l'on se situe non plus au niveau individuel mais au niveau des rapports sociaux, et dans une perspective interactionniste, il faudrait envisager, à la suite de Goffman notamment (1968) que cette définition de soi par la machine puisse figer ces relations dans le sens de la confirmation de cette identité. Bien sûr, de telles hypothèses doivent être vérifiés (qu'est-ce que les gens font de ces tests, une fois qu'ils les ont passés ? Qu'est-ce que les tests font des gens ?), mais elle témoigne une nouvelle fois du fait que les visées affichées d'un tel test (saisir la personnalité), ont non seulement des limites, mais qu'ils peuvent avoir des effets réels sur les gens difficilement contrôlables.

 

5) Mise en scène de l'objectivité, et primat du jugement.

Il y a quelques années, profitant de ce qu'un consultant de ma connaissance possédât le logiciel PerformanSe, je passai le test. Ma première réaction à la lecture du rapport de synthèse fut un grand étonnement proche de la fascination. Le texte que j'avais sous les yeux était un vrai texte, avec des phrases complexes, une construction logique donnant le sentiment d'un raisonnement. L'impression d'objectivité ne tenait pas seulement au fait que je pouvais aisément m'identifier au portrait qui était fait de moi, mais avant tout, et peut-être paradoxalement parce que la construction du texte donnait à penser que derrière, une subjectivité s'était exprimée. Cette impression était renforcée par les nombreuses incertitudes dans la description (vous pouvez être prompt à… ; vous avez peut-être tendance à… ; l'une de vos préoccupations consiste certainement à…), qui sonnaient comme une sorte d'humilité et  donnaient au texte un crédit d'humanité. Et c'est peut-être d'abord sur ce paradoxe que repose la force de conviction de ce genre de système Expert ; la certitude d'avoir affaire à une machine ce qui induit un sentiment d'objectivité, et la reconnaissance, sinon d'un style, du moins d'une expression qui semble témoigner du fait que le résultat ne découle pas d'un travail de calcul, mais d'un véritable travail d'interprétation menée par une pensée sensible[5]. Ainsi, l'étonnant était moins que je me fus reconnu dans un tel test (après tout l'interprétation découle des impressions que j'ai sur moi), mais plutôt qu'il parlât si bien de moi.

Ce sentiment d'objectivité résulte aussi, à notre sens, de ce passage du «je» qui caractérise les réponses au test (un «je» asséné tout au long du questionnaire) en un «il» ou un «vous» du rapport (il y a des rapport en «il» et des rapport en «vous») ; le «je pense que je suis comme ça» devient un «vous/il êtes/est (probablement) comme ça». Ce passage ou cette transformation du sujet du questionnaire en objet d'analyse accompagne celle d'une connaissance subjective en connaissance objective, d'autant plus objective qu'elle ne renvoie à aucune subjectivité identifiable, en dépit d'une certaine mise en scène de celle-ci. En effet, le processus d'objectivation qui caractérise le travail d'interprétation ne débouche pas - nous l'avons signalé - sur un profil très arrêté.

Outre le fait qu'une telle prudence interprétative donne une humanité à la machine, elle redonne aussi une place à  l'interlocuteur - expert ou non - qui se précisera dans l'échange qui suit l'épreuve du test.

Une autre particularité du rapport est son orientation incontestablement valorisante ; c'est un point sur lequel le consultant que nous évoquions plus haut avait attiré notre attention ; c'est-à-dire que les qualificatifs employés, les tournures de phrase, et la dimension prédictive du portrait renvoient à des connotations perçues comme plutôt positives dans notre société ; cela tient aussi pour beaucoup au fait que ce portrait est situé dans un contexte social particulier, le travail, ce qui porte à un type de jugement spécifique. Ainsi, les quelques rapports que nous avons lus, sans être particulièrement élogieux, et tout en soulevant quelques «failles», révèlent plutôt des gens qui ne manquent pas de qualité.  Mais, comme nous le faisait remarquer notre consultant, il faut savoir lire entre les lignes ; le portrait ouvre en effet sur des possibles interprétatifs, et c'est là qu'intervient évidemment l'évaluateur, d'une part en approfondissant l'interprétation avec l'évalué, d'autre part en reliant les significations avec l'objectif de l'évaluation.

Mais on s'étonnera qu'il soit possible à la machine d'évaluer le comportement de l'individu en dehors de tout contexte réel de travail. Sur quelle idée de l'individu au travail et d'un collectif de travail reposent ces fameux «points d'appui» et «points de vigilance» ? Au nom de quelle logique, de quelles normes peut-on dire que telle caractéristique relève de l'une ou de l'autre catégorie ? Au nom de quoi «persévère sans se lasser» ou «peut susciter la sympathie» sont des points d'appuis, par exemple, tandis que «prend beaucoup de recul» ou «est trop occupé par ses tâches» sont des points de vigilance ? Sur quelles normes comportementales reposent l'idée que l'individu évalué pour son orientation sera davantage disposé à réussir dans des activités d'échanges, plutôt que dans des activités de gestion ou de production ? Sur quelle conception de ce qu'est un gestionnaire fonde-t-on ici une capacité de réussite ? C'est là un grand mystère, mais qui renforce l'idée qu'avec un tel test on en apprend moins sur ce qu'on est que sur ce qu'on vaut, en termes d'utilité sociale (Beauvois, 1994).

Les concepteurs du test semblent reconnaître toutefois les limites des résultats. Ainsi on peut lire en préambule de certains rapports :

Attention ! le présent rapport ne constitue que la traduction d'impressions et de perceptions personnelles. Dans tous les cas, il convient de vérifier, avec la personne évaluée, le bien fondé du diagnostic, et de comparer les opinions respectives. Cet échange  constitue une condition essentielle pour approcher la réalité d'une personnalité et atteindre le maximum d'objectivité (in le site internet de PerformanSe SA).

Sage précaution, sans doute. Mais n'est-il pas étonnant que pour atteindre le maximum d'objectivité, il appartienne à la personne évaluée d'intervenir sur le bien fondé du diagnostic ?

D'autant plus que d'une manière générale, ce test a la particularité d'enfermer le sujet dans l'identité qui lui est proposé ; car un désaccord ne remet pas nécessairement en question la pertinence du résultat : il ne fait que souligner la méconnaissance que l'individu avait de lui-même, voire sa mauvaise interprétation du résultat.

 Certes, il ne s'agit là peut-être que d'une formule pour réintroduire l'autorité évaluante dans le dispositif d'évaluation. Mais pourquoi perdre du temps à passer le test, si en définitive c'est l'évalué qui détient la clef de l'objectivité de sa personnalité ? L'hypothèse que l'on peut faire est la suivante : la validité du test dépend de l'identification de l'évalué au portrait proposé par le rapport. C'est à cette condition que l'on peut dire que le maximum d'objectivité est atteinte ; le rôle de l'évaluateur est alors ici de prendre la mesure de cette identification, et de la faciliter, ou d'entériner les nuances apportées par l'évalué[6]. Cette identification est par ailleurs nécessaire : elle permet de masquer les dimensions normatives contenues dans le résultat, et ramener la norme à une question de personnalité. De ce point de vue, elle est un impératif pour envisager sereinement la question des forces, mais surtout des faiblesses, la reconnaissance de celles-ci, dans la perspective d'un changement, d'une amélioration.

La question est alors celle de l'enjeu de cet attachement à soi véhiculé par le test, par apport au terrain sur lequel il porte, le travail salarié ?

 

6)      Nouvelle technologie de pouvoir, nouvelle pastorale.

Dans son ouvrage «surveiller et punir», Michel Foucault (1975) décrit l'émergence d'une société disciplinaire dès la  fin du XVIIème siècle, à travers le déploiement dans les prisons, les hôpitaux, les écoles ou encore les usines, d'un ensemble de procédures qui portent sur les corps.

Les disciplines - puisque c'est de cela qu'il s'agit - sont considérées comme une technique  particulière d'un pouvoir qui a le corps comme objet et comme cible, et dont la visée est à la fois d'accroître la docilité et l'utilité de l'individu.

Dans cette perspective, le corps est considéré comme un objet d'analyse afin de le transformer et de le perfectionner. Il est à la fois objet de connaissance et objet d'une transformation, afin notamment de l'adapter et de le plier aux conditions de la production industrielle.

A la suite de cette approche de l'individu comme objet, dont il est possible de tirer quelques connaissances susceptibles d'être réinvesties en disciplines, M. Foucault développe, dans «la volonté de savoir» (1976), une autre forme d'objectivation de l'individu qui résulte non pas d'un regard qui est porté sur lui, et qui le décortique, mais de la sollicitation de sa parole, de sa subectivité. Cette forme d'objectivation, qui s'appuie sur un procès de subjectivation est fondée notamment sur la technique de l'aveu.

L'idée est que l'individu peut, avec l'aide d'experts, obtenir la vérité sur lui-même. Par l'aveu et la confidence, il fournit des éléments sur lui-même, sur ses pensées profondes, sur ses comportements, qui font l'objet d'une interprétation. Toute la difficulté réside alors dans les moyens, les méthodes pour cerner ce que dit le sujet. Ici, l'analytique du corps caractérisant les disciplines fait place à une analytique de la psyché, décomposée en une série de données, caractérisant une nouvelle forme d'objectivation, repérables dans le dit et le non dit : anxiété, introversion, combativité, etc, etc.

Les tests de personnalité relèvent d'une manière générale de cette analytique particulière qui sollicite la participation active du sujet ; ils sont aussi, dans le cadre de l'entreprise, un instrument de pouvoir, dans la mesure où ils sont utilisés pour décider du sort des individus. Mais ça n'en fait pas pour autant - à la différence des disciplines - une technologie particulière de pouvoir, si l'on accorde à ce terme l'idée d'accroîssement de la docilité et de l'utilité des gens. Tout au plus peuvent-il permettre de faire des projections sur cette utilité et docilité.

Or aujourd'hui, la remise en cause de l'entreprise disciplinaire et  l'importance que revêt dans notre société le rapport à soi, ont entraîné des changements dans la manière de gérer les individus qui permettent d'envisager ces tests du point de vue d'une technologie de pouvoir.

On ne reviendra pas ici sur les différents facteurs qui ont participé à cette remise en cause, sinon pour rappeler qu'ils ne sont pas le seul fait de mouvements sociaux, mais aussi de l'évolution de l'activité de travail, et des rapports plus incertains de l'entreprise avec son environnement, qui rendent certaines procédures  disciplinaires moins opérantes.

Cette remise en cause a ouvert sur de nouvelles manières de travailler et d'envisager le rapport de l'individu au travail, fondé davantage sur l'autonomie et la responsabilité. Mais elle appelle aussi en retour une nouvelle économie du pouvoir, c'est-à-dire une nouvelle manière d'envisager à moindre frais le rapport utilité/docilité nécessaire au fonctionnement des entreprises (ou à la reproduction des rapports de domination ). Autrement dit, sur quoi faire reposer ce rapport ?

Le management par les valeurs, ou encore le management participatif sont des réponses possibles ; la démarche consistant à lier le comportement au travail à la fois à la nature profonde de l'individu, et au développement personnel, est une autre réponse. C'est ce double lien qu'autorise un outil comme PerformanSe.

D'abord, et on reprend ici une remarque de Sandra Bellier sur le fondement de l'approche analytique du «savoir-être» chez les travailleurs : un tel test confirme, de fait, le lien existant entre la personnalité et le comportement tel que la première  détermine le second ; en cela, et comme tous les tests de ce type, il confirme l'idée «que l'individu est la cause de ce qui lui arrive» (Bellier, 1998, p. 16). Dès lors l'extension de tels tests banalise l'erreur fondamentale, et renforce cette idéologie du rapport de soi au monde qui exclut le contexte comme cause de ce qui arrive à l'individu, et des difficultés qu'il pourrait rencontrer dans son travail. Cette idéologie promeut ainsi un rapport non critique au monde qui relève de l'adaptation et qui fait porter les efforts de changements sur soi.

Ce lien du comportement de travail à soi est aussi contenu dans le rapport et la phase qui suit le test (le dialogue) :

Il faut d'abord revenir sur l'importance de cet échange : d'une part, il permet de casser la toute-puissance de l'expertise qui risquerait de ramener l'individu à une position d'objet ; d'autre part, il est ce par quoi l'individu apparaît comme le garant ultime de l'objectivité du portrait qui est fait de lui ; or il est important que l'individu puisse s'identifier à ce portrait (même si des modifications sont apportées lors de l'échange), non pas tant parce que de cette façon, c'est le test qui se trouve crédibilisé, mais parce que cette identification et cette reconnaissance obligent à reconnaître le jugement qui est porté sur soi ; sans doute la dimension a priori valorisante des portraits favorise-t-elle cette identification. Mais en même temps elle lie l'individu aux «défauts» ou «points de vigilance» qui lui sont attribués, et ce lien masque en retour le rapport entre le portrait et l'ensemble des normes sur lesquelles est fondée son élaboration.

A partir de là, la possibilité pour un individu de s'améliorer, de se développer personnellement,  consiste à se rapprocher au mieux de cette norme, qui n'apparaît pas comme norme mais d'abord comme une faille du soi qu'il s'agit de combler.

C'est alors que peuvent intervenir formateurs et coacher divers, pour aider l'individu dans cette démarche de développement si personnelle ; ce sont là des activités dont on peut penser qu'elle sont promises à un bel avenir, surtout si les travaux des psychologues et des informaticiens permettent d'affiner encore plus les profils, donc de répondre à de nouvelles exigences ou de les produire par cet affinement,  et de produire aussi mille petits défauts du soi qu'il importera de corriger.

C'est la raison pour laquelle, il y a dans cette démarche qui va de la confession via l'ordinateur au stage d'amélioration de soi, quelque chose qui relève du pouvoir pastoral. C'est-à-dire une forme de pouvoir qui ne peut s'exercer sans connaître ce qui se passe dans la tête des gens, qui se soucie de l'individu, et qui a pour objectif final son salut dans l'autre monde (Foucault, 1984, p. 304). Mais ici, cet autre monde est celui du travail, autre  pour ceux qui en sont à la marge (étudiants, chômeurs). Pour les autres, il s'agit de ne pas le quitter ; dans ces conditions, le développement personnel ou l'amélioration de soi n'est jamais autre chose que le développement ou l'amélioration de son utilité sociale, mais dépouillé d'un rapport à la norme qui réintroduit une autorité extérieure, source potentielle de contestation.

De ce point de vue, le slogan de l'entreprise PerformanSe «L'homme acteur de son développement» peut faire sourire. Les lignes qui précèdent nous inclinent à penser que le slogan «l'homme acteur de son assujettissement» convient également.

En fait il serait préférable de parler de double assujettissement : assujettissement à soi, à son identité par la connaissance que l'on a de soi et assujettissement à l'organisation, dans la mesure où le contenu de cette connaissance est intriqué à un ensemble normatif qui échappe à l'individu et à partir duquel se dessine une orientation en termes de développement. Ceci ne saurait remettre en cause la possibilité du développement personnel, ni même la possibilité que les efforts en ce sens puissent engendrer chez les individus de la satisfaction. Mais la portée de ce développement concerne d'abord le maintien de son employabilité.

 

Conclusion

 

L'action sur les corps qui caractérisait la mise au travail à travers la discipline définit ce que Foucault a appelé une anatomopolitique ; aujourd'hui, la gestion des ressources humaines et le management moderne prennent moins appui sur le corps que sur la psychologie des individus ; l'analyse d'un outil comme PerformanSe a permis de cerner une façon dont s'exerçait une telle action. A son propos, on pourrait parler de dispositif psychopolitique qui fait de la psyché un domaine de gestion en vue de maintenir l'utilité et la docilité du salarié (ou de préparer à sa future utilité/docilité). Il est probable qu'un tel dispositif ne s'arrête pas à cet outil.

Depuis le 16 février 04, d'après des informations recueillies sur un site internet consacré aux ressources humaines,  PerformanSe est partenaire dans un projet financé par les Ministères de l'Economie, vde la Recherche et de la Culture.  Le projet s'appelle GRACE (pour Groupe Relationnels d'Agents Collaboratifs Emotionnels). D'après ce document en ligne,

le projet GRACE a pour objet principal  d'explorer le champ des limites conceptuelles et technologiques en termes de modélisation et de simulations réalistes des relations entre les agents peuplant un monde virtuel, en fonction de l'intervention ou de la non-intervention du ou des utilisateurs communicants au sein de l'environnement virtuel.[7]

En d'autres termes, il s'agirait de doter des agents évoluant dans un monde virtuel d'une «personnalité» et d'observer (ou d'agir sur) leurs interactions. Les objectifs de ce projet concerneraient la recherche notamment l'affinement de la modélisation des comportements émotionnels. Pour quoi faire ? Pour quel usage social ? Quel intérêt le monde salarial peut-il en tirer ? Avec quels effets de domination ?

 

BIBLIOGRAPHIE

 

BELLIER, Sandra, 1998, Le Savoir-être dans l'entreprise, unitlité en gestion des ressources humaines, Vuibert, Paris.

BEAUVOIS, Jean-Léon, 1994, Traité de la servitude libérale, analyse de la soumission, Dunod/Société, Paris.

EHRENBERG,Alain, 1995, L'individu incertain,Calmann Lévy, Paris.

FOUCAULT, Michel, 1984, «deux essais sur le sujet et le pouvoir», dans H. Dreyfus et P; Rabinow, Michel Foucault, un parcours philosophique, Gallimard Folio/Essai, Paris, p. 297- 321.

FOUCAULT, Michel, 1976, Histoire de la sexualité 1, la volonté de savoir, Tel Gallimard, Paris.

FOUCAULT, Michel, 1975, Surveiller et punir, naissance de la prison, Tel Gallimard, Paris.

GOFFMAN, Erving, 1968, Asiles, Minuits, Paris.

HACKING, Ian, «Façonner les gens», résumé du cours 2001-2002 au collège de France [en ligne], http://www.college-de-france.fr/media/phi_his/UPL31689_hacking.pdf, p. 539- 552 consulté le 08/04/04.

LE GOFF, Jean-Pierre, 1999, La barbarie douce, la modernisation aveugle des entreprises et de l'école, La Découverte/Sur le vif, Paris.

LEYENS, Jacques-Philippe, 1983, Sommes-nous tous des psychologues, Mardaga, Liège.

«PerformanSe, l'idéologie du management», deuxième trimestre 1997, revue Options GNC (revue syndicale), Bobigny.

WHYTE, William H. JR, 1959, «Les tests du conformisme», dans L'homme de l'organisation, Plon, Paris, p. 250- 276.

 

Autres sites internet consultés :

-         http://www.performanse.fr, consulté le 08/04/04

-         http://www.ressources-web.com, consulté le 07/04/04

-         http://www.xtrem7.com, consulté le 28/05/04

 


[1] Maître de conférences à l'Université de Lille 1, membre du groupe de recherche GERICO de l'Université de Lille 3.

[2] - voir le site internet de l'entreprise : www.performanse.fr (consulté le 8 avril 04)

[3] - Nous ne sommes pas en possession de ce document ; il s'agit là d'un point repris dans la revue du GNC, et cité plusieurs fois par des contributeurs différents.

[4] - Pour plus de précisions, le lecteur pourra visiter le site consacré à cet outil www.Xtrem7.com

[5] - L'horizon de PerformanSe serait-il, plus profondément, de construire des machines sensibles, allant dans le sens de la quête d'une abolition des frontières entre l'homme et la machine  ?

[6]- c'est ce qui ressort notamment du reportage de Marie Noëlle Himbert Le candidat et le recruteur (2000, distribution ADAV/MVC) qui présente une séquence dans laquelle une candidate à l'embauche à la Caisse d'Epargne passe ce test PerformanSe, et parle des résultats avec la recruteuse.

[7] - «Communiqué», article non signé dans http://www.ressources-web.com/article.php3?id_article=648, consulté le 07/04/04.